TD 2
Comment mesurer les discriminations sur le marché du travail ?
1. Exercice guidé
La diversité des discriminations
Doc. 1 Voyage au pays des discriminations
Doc. 1
4. [Lorsque est précisée] dans les courriels de demande d’emploi […] la formule : « Je vous précise que j’ai la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et que je suis en fauteuil roulant », le taux de réponses positives est plus faible pour la candidate avec un handicap (16,69 % de chance en moins).
Yannick L’Horty, « Les discriminations dans l’accès à l’emploi public », rapport au Premier ministre, 2016.
Questions
◆ Étape 1. Constater la diversité des discriminations.
1. Pour chaque exemple, indiquez le type de groupe touché par des discriminations, puis la façon dont s’exercent les discriminations.
Un groupe est discriminé s’il connaît un traitement différent en raison de caractéristiques qui lui sont propres.
- Cas 1 :
- Cas 2 :
- Cas 3 :
- Cas 4 :
◆ Étape 2. Identifier les avantages et inconvénients des diverses façons de mesurer les discriminations.
2. Dans le cas 2, comment la discrimination a-t-elle été mesurée ?
Cette mesure, réalisée par l’Insee, porte sur l’ensemble des salariés français.
3. Pourquoi cette méthode est-elle peu précise pour mesurer les discriminations ?
Ici, il faut réfléchir à d’autres causes que les discriminations qui peuvent expliquer le salaire plus bas des femmes.
4. Dans le cas 3, par quel moyen a‑t‑on soupçonné l’existence d’une discrimination ?
5. Cette méthode prouve‑t‑elle l’existence de discriminations contre les homosexuels ? Pourquoi ?
Vous pourrez ici vous intéresser au fait qu’il s’agit d’un cas parmi d’autres, et que ce qui s’est passé peut s’expliquer autrement que par une discrimination.
6. Pourquoi la méthode utilisée dans le cas 1 est-elle plus efficace que les précédentes pour mesurer les discriminations ?
Intéressez-vous ici aux CV envoyés et montrez qu’ils prouvent plus efficacement la discrimination.
1. En répondant à 63 offres d’emploi, on constate qu’à compétences égales, une femme mariée avec 3 enfants reçoit 20 propositions d’entretien alors qu’une femme célibataire reçoit 30 réponses positives.
« Femmes avec enfants, une discrimination à l‘embauche ? », Observatoire des discriminations, 2004.
2. En 2015, les salariées femmes gagnaient en moyenne 18,5 % de moins que les salariés hommes, tous emplois confondus, tout temps de travail confondu.
Insee, Salaires dans le secteur privé selon le sexe et la PCS en 2015.
3. F. vient de terminer son cursus. Il envoie sa candidature au sein de plusieurs établissements scolaires. Après plusieurs mois, ses collègues de promotion ayant tous trouvé un poste au sein de l’enseignement obligatoire, et lui non, F. s’inquiète. [On] lui fait remarquer qu’il devrait ne pas mentionner le fait d’être administrateur d’une association de jeunesse LGBT. F. accepte d’enlever ce point de son CV. Quelques semaines plus tard, F. se voit confier un emploi dans un établissement scolaire au sein duquel il avait déjà postulé préalablement.
Bernard Guillemin, « Dans les faits, les discriminations homophobes sont encore une réalité », Observatoirebelgedesinegalites.be, 2017.
Supplément numérique
Doc. 3Est-il possible de mesurer la discrimination en laboratoire ?
Doc. 3
Dans cette expérience, des personnes volontaires sont recrutées pour participer à un jeu où les gagnants sont ceux qui, par groupe de deux, parviennent à être les plus efficaces pour une tâche donnée : transformer des lettres en chiffres selon une grille de codage donnée, en 3 minutes.
Nous avons recruté 144 étudiants […] pour participer à notre expérience. 50 % d’entre eux sont des femmes et l’âge moyen des participants est de 22 ans.
Au début de notre jeu, les joueurs sont répartis en groupes de 8 joueurs. […] À l’étape 1 (appelée étape de recrutement), chaque participant observe les caractéristiques individuelles des 7 autres membres du groupe et doit les classer dans l’ordre décroissant de ses préférences. Les caractéristiques observées sont le niveau d’étude, la discipline académique étudiée, le genre et la couleur de peau. Lorsque tous les joueurs ont constitué leur classement, les paires sont formées en 4 étapes. D’abord, un participant est choisi au hasard par l’ordinateur qui lui assigne le rôle d’employeur A1. On forme la première paire avec cet employeur et l’employé qu’il a le mieux classé (employé B1). Ensuite, un participant est choisi au hasard parmi les 6 membres restants et on lui assigne le rôle d’employeur A2. La seconde paire est formée avec cette personne et l’employé qu’elle a le mieux classé parmi les membres restants (employé B2).
[…] Nous observons qu’il y a près de deux fois plus de joueurs qui discriminent contre les femmes que de joueurs qui favorisent les femmes. Nous constatons (aussi) que 43 femmes discriminent contre leurs pairs alors que seulement 18 femmes les favorisent.
Nous avons recruté 144 étudiants […] pour participer à notre expérience. 50 % d’entre eux sont des femmes et l’âge moyen des participants est de 22 ans.
Au début de notre jeu, les joueurs sont répartis en groupes de 8 joueurs. […] À l’étape 1 (appelée étape de recrutement), chaque participant observe les caractéristiques individuelles des 7 autres membres du groupe et doit les classer dans l’ordre décroissant de ses préférences. Les caractéristiques observées sont le niveau d’étude, la discipline académique étudiée, le genre et la couleur de peau. Lorsque tous les joueurs ont constitué leur classement, les paires sont formées en 4 étapes. D’abord, un participant est choisi au hasard par l’ordinateur qui lui assigne le rôle d’employeur A1. On forme la première paire avec cet employeur et l’employé qu’il a le mieux classé (employé B1). Ensuite, un participant est choisi au hasard parmi les 6 membres restants et on lui assigne le rôle d’employeur A2. La seconde paire est formée avec cette personne et l’employé qu’elle a le mieux classé parmi les membres restants (employé B2).
[…] Nous observons qu’il y a près de deux fois plus de joueurs qui discriminent contre les femmes que de joueurs qui favorisent les femmes. Nous constatons (aussi) que 43 femmes discriminent contre leurs pairs alors que seulement 18 femmes les favorisent.
Sophie Larribeau, David Masclet et Emmanuel Peterle, « Une mesure expérimentale de la discrimination à l’embauche », Revue d’économie politique, Dalloz, 2013.
Questions
1. Décrivez l’expérience réalisée par ces 3 économistes.2. Quels en sont les résultats ?
3. Pourquoi peut-on dire qu’ici on mesure un effet de discrimination « pur » : un employeur refuse l’embauche car il suppose une moindre compétence en raison d’un caractère du candidat (ici, le sexe) ?
Récapitulez
Retrouvez les 4 méthodes utilisées dans ce TD pour mesurer les discriminations. Indiquez chaque fois ce qu’elles permettent de mesurer et quelles sont leurs limites.
2. À vous de jouer !
Discuter de l’efficacité de deux méthodes de mesure des discriminations
Doc. 2Le « testing » : une mesure efficace ?
Doc. 2
Questions
1. Décrivez précisément la méthodologie de l’enquête menée par l’université d’Évry.
2. Montrez qu’une discrimination s’exerce en fonction de l’origine.
3. Montrez qu’il existe une discrimination d’accès aux emplois les plus valorisés.
4. À votre avis, la discrimination subie par les Marocains n’est-elle due qu’au fait que les employeurs supposent qu’ils ont moins de compétences ?
2. Montrez qu’une discrimination s’exerce en fonction de l’origine.
3. Montrez qu’il existe une discrimination d’accès aux emplois les plus valorisés.
4. À votre avis, la discrimination subie par les Marocains n’est-elle due qu’au fait que les employeurs supposent qu’ils ont moins de compétences ?
Supplément numérique
Pour obtenir ces résultats, l’université d’Évry a répondu à des offres d’emploi réelles de comptable et de serveur et envoyé en deux mois 2 112 CV identiques, qui ne différaient que par les noms, prénoms et nationalités des candidats.
| Comptable | Serveur | |
|---|---|---|
| Nationalité marocaine, nom et prénom à consonance marocaine | 277 | 21 |
| Nationalité française, nom et prénom à consonance marocaine | 54 | 17 |
| Nationalité française, nom et prénom à consonance française | 19 | 6 |
Centre d’analyse stratégique, université d’Évry, 2006.
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